运用策略性思维，打赢人才争夺战

招聘是人力资源管理的基本模块之一，可以比作企业整体人力资源的输入部分，其质量和速度对企业运营有重要影响。企业面临着越来越激烈的人才竞争。《汉德季度就业调查报告》预测，与其他受访亚洲地区相比，中国大陆招聘市场发展最为强劲，59%的受访经理打算增加人力。调查显示，薪酬是员工离开公司的重要原因之一，因此薪酬市场的波动对招聘工作有重要影响。
根据2004年至2005年05年中国整体奖励市场调查数据，中国一级城市员工薪酬水平没有明显差异，跨地区人才流动的薪酬门槛正在消失。报告提到，在中国经营的跨国公司与国内一流企业之间的竞争已经完全改变。双方在吸引人才方面都有自己的优势：国内公司正在成为具有组织文化、整体奖励和职业发展市场吸引力的雇主。玉田快聘小编表明，招聘人员面临的工作和挑战越来越复杂。
在实际工作中，企业的招聘活动往往面临很多困扰，让人力资源经理措手不及。例如，尽管经过多次沟通，人力资源部门提供的候选人仍然与用人部门的需求不一致；当用人部门急于就业时，人力资源部被催促转移。有了最喜欢的候选人，他们没有做出就业决定，这可能会导致乐观的候选人白白流失，一切都会重新开始；人力资源部在招聘活动中没有足够的预算；在如何评估招聘渠道的有效性方面，缺乏令人信服的评估标准；招聘没有计划，招聘经理就像消防队长；最重要的是，人力资源部门人员在招聘工作中的角色定位不明确，有时是陪衬，有时有很大的权力。
企业要想在竞争中取胜，需要及时有力地支持人力资源补充。人力资源经理应改变观念，以战略思维和规划招聘和选拔人员。
战略设计与规划招聘。
玉田快聘小编提醒：根据企业愿景、使命、经营战略、竞争优势和发展周期，确定招聘策略。
企业的经营理念和相应的经营策略决定了人力资源和招聘策略，具体反映在：
·企业整体就业策略：是直接招聘有经验的行业人员，还是由企业自行投资培养和发展。一般来说，处于起步阶段和发展阶段的企业更倾向于招聘有经验的员工，而处于成熟阶段的企业可以支持企业招聘新员工并培养他们，因为他们有足够成熟和完善的管理体系和充足的资金。
·以内部或外部招聘为主：以技术领先或员工能力为核心竞争优势的企业往往优先考虑内部招聘，即在某些职位出现空缺时，将机会留给企业现有员工，以开发和利用企业现有的人力资本。
·聘用正式或临时员工：战略性招聘活动不仅仅是简单地填补空缺职位，更是关注职位本身及其对企业整体工作流程的影响，确保增加的职位是必要的，有利于优化企业工作流程。对于那些季节性、周期性、临时性的工作，可以考虑聘请临时员工或者在保证企业工作流程顺畅的前提下外包人力资源。
确定要吸引的关键群体:这也是企业招聘策略要解决的根本问题。为了更清楚地开展相关的宣传活动，企业必须首先确定要招聘的目标群体。
·明确招聘活动的成本和成本：主要包括金钱和时间。对于劳动密集型企业来说，人员大多附属于机器，熟练工人和生产线管理人员的招聘成本不会很高。相反，对于高风险、高回报的技术密集型或资本密集型企业，招聘失误造成的损失远高于劳动密集型企业，企业相对需要支付的招聘成本也会更高，以加快岗位补充速度，减少招聘失误。
2.制定定期招聘计划，明确招聘管理指标和评价标准。
人力资源战略专家Thomasp.Bechet在他的新书《战略人力资源配置》中提到，“战略规划的真正目的不是要求企业准确预测未来，而是要帮助企业获得灵活性来应对未来不可预测的变化”传统的人力资源规划主要是人员编制，即根据企业业务、战略发展计划和人员流动率，预测人员流动，然后确定人员需求计划。作为一名新的招聘人员，我们应该更加关注人员编制和规划的定期跟踪和更新。企业在变，员工也在变，招聘人员当然也在变，企业的就业要求也在变。有效的规划可以帮助企业在不断变化的竞争环境中取胜。
3.以市场活动的形式开展招聘工作。
首先，招聘人员需要将品牌管理理念带入招聘活动。这不仅包括企业的整体形象、产品形象、服务形象，还包括企业作为雇主的品牌形象。良好的雇主形象可以帮助企业吸引更多合格的求职者。聪明的人力资源经理应该有选择地参与公认的客观科学的雇主调查。同时，有目的地做好校园关系、相关媒体等候选人来源渠道的公关工作，不断提升雇主的品牌形象，成为吸引、激励和发展高素质人才的优秀雇主。其次，企业要把求职者作为企业的潜在客户，无论最终是否录用，都要给予他们足够的尊重和理解。在这一点上，人力资源部门可以成为企业形象的重要宣传者。
4.选择有效的招聘渠道。
众所周知，不同岗位、专业和层次的人才来源渠道不同，招聘人员应该非常清楚哪些渠道更有效地应用于不同的岗位。我们可以利用招聘的速度、成本和质量来评估招聘渠道的有效性，相互制约和影响。招聘质量可以通过招聘成功率(员工人数/投入成本)、员工资格率、平均在职时间或员工绩效等指标来衡量。速度和成本与时间和金钱的投资有关。
在实际招聘工作中，很难实现三者并重。因此，招聘人员应在满足招聘质量的前提下，注意招聘速度或招聘成本。一方面，招聘人员应注意在日常工作中积累数据。定期总结，另一方面，他们需要关注不同职位的招聘。在满足质量的前提下，必须把速度放在一些关键职位的首位；对于非关键流程点的职位，成本将成为一个重要的考虑因素。这就是为什么许多公司在招聘对速度要求较高的高级管理人员时倾向于使用猎头公司；对于一些不强调及时性的职位，招聘会被用来吸引大量的求职者。根据我们的经验，招聘人员还应选择合适的招聘管理，指整个过程的有效管理：如每人的招聘成本、人员数量与销售的关系、不同渠道的成功率、不同来源管道的人员流动率等。
招聘人员的角色定位。
我们认为，人力资源部门在招聘工作中最根本的是正确定义自己的角色和角色。传统人力资源招聘人员的形象倾向于两个极端：一是统治者的角色，即人事部门说招聘；一是近年来流行的服务提供者角色，即人力资源经理只负责一些交易和协调工作。
面对复杂的企业经营环境，上述两个角色都无法帮助企业在竞争中取胜。人力资源招聘人员需要同时扮演“专业招聘服务提供商”和“企业文化管理者”的双重角色。一方面，作为企业专业招聘服务的提供者，应向用人部门提供招聘信息和建议，维护候选人数据库，培训招聘和选拔技术方法，成为招聘专家和专业信息提供者；另一方面，招聘人员应努力成为企业文化的管理者，尽可能招聘那些认同企业文化的人。
综上所述，招聘确实是人力资源管理的重要基础工作，企业必须对招聘给予足够的重视和思考。人力资源招聘策略的制定不仅可以由公司内部的人力资源经理制定，还可以聘请专业的咨询公司协助完成。但整个招聘过程必须以战略思维明确，然后选择合适的技术招聘合适的人选，从而从容面对企业变革和员工管理。
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